Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Увольнение за прогул беременной сотрудницы

Может ли работодатель уволить беременную женщину?

Начиная с третьей недели беременности, сотрудница уже испытывает некоторые изменения в общем состоянии здоровья, которые выражаются в сонливости, упадке сил и невозможности сосредоточиться.

После к вышеописанным прелестям вынашивания младенца добавляется и токсикоз, скачки давления, отеки, боли в спине.

Естественно работать в таком состоянии могут не многие, что собственно и предопределяет необходимость в отсутствии на рабочем месте хотя бы на краткий промежуток времени в то или иное время.

Естественно многие работодатели, которые заинтересованы только в прибыли, с подобной ситуацией готовы смириться не всегда.

В результате чего труженица подвергается определенному психологическому давлению, единственной целью которого является ее увольнение в рамках закона, то есть по ее желанию, учитывая, что расторгнуть договор с сотрудницей в положении практически невозможно.

А также подобные меры предпринимаются из банальной экономии на льготах и гарантиях, которые для данной категории установлены трудовым законодательством, но вот финансируются из средств предприятия.

Содержание

  • Когда увольнение беременной сотрудницы запрещено
  • В каких случая можно увольнять беременную женщину
  • Порядок увольнения беременной женщины
  • Увольнение беременной женщины при ликвидации предприятия
  • Увольнение беременной девушки по собственной инициативе
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
  • Сравнительная таблица по причинам увольнения

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы — вопрос, который нередко встает перед работодателем после получения от сотрудницы справки о беременности. В статье далее предлагаем рассмотреть правовые последствия прогула беременной и ее увольнения — как для нее, так и для работодателя. 

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

В порядке заботы об улучшении демографической ситуации и защиты женщины в ожидании ребенка государство предоставляет будущей матери целый ряд гарантий, касающихся защиты ее прав в самых разных областях, в том числе и в сфере трудовых отношений. В частности, в ст. 261 ТК РФ прямо прописан запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя.

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в 2 случаях:

  1. При прекращении деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем.
  2. При ликвидации организации.

Оба варианта означают прекращение деятельности работодателя, и, как следствие, отсутствие возможности сохранения трудовых отношений. Во всех остальных случаях работница защищена от увольнения. Таким образом, ответ на вопрос о том, можно ли увольнять беременных женщин за прогулы, однозначно отрицателен.

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Условия увольнения сотрудников по инициативе работодателей определены в ст. 81 ТК РФ. В подп. «а» п. 6 ч. 1 этой статьи речь идет о прогуле.

При этом его понятие одинаково для всех сотрудников, включая беременных женщин: под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте без подтверждения уважительных причин в течение 4 часов во время рабочего дня либо всего дня, если он по графику короче 4 часов.

Однако у беременной работницы периодически появляется необходимость посещать врачей, сдавать анализы, а также повышается риск ухудшения состояния здоровья. Согласно ст.

При этом работница обязана представлять справки, подтверждающие посещение врача (правило касается и нахождения в стационаре).

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Если будущая мать злоупотребляет своими правами и допускает отсутствие на работе без уважительных причин, ее поведение квалифицируется как прогул. Уволить же ее за это нельзя. Однако ст.

 261 запрещает применять к беременным только один вид дисциплинарного взыскания — увольнение, в части остальных видов дисциплинарных наказаний, предусмотренных ст. 192 ТК, таких ограничений нет.

Таким образом, работодатель не обязан закрывать глаза на беспричинное отсутствие работницы и вместо увольнения беременной прогульщицы вполне может объявить ей выговор или замечание.

Кроме того, даже не применяя дисциплинарного наказания, работодатель вправе не назначить такой сотруднице премиальных и иных выплат, не гарантированных законодательно. Такие меры сами по себе могут стимулировать прогульщицу добросовестно выполнять свои обязанности.

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Уволить беременную за прогулы нельзя, для применения же других дисциплинарных взысканий прогул нужно правильно зафиксировать. Требования к оформлению прогула беременной сотрудницы такие же, как и для других работников.

Таким образом, алгоритм оформления следующий:

Скачать форму акта об отсутствии
  1. Фиксируется факт прогула, для чего непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров составляет акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. Закон не содержит жесткой формы этого документа, но в нем обязательно должны указываться фамилия, имя, отчество работницы и временной промежуток ее отсутствия. Акт подписывается парой свидетелей из числа работников. В будущем они могут свидетельствовать, если работница решит оспаривать взыскание. Если работница все же явилась к моменту составления акта, то в него можно вписать и полученные от нее объяснения. Также обязательно сделать соответствующие записи в табеле учета рабочего времени.
  2. Если сотрудница отсутствует и сведений о ней нет, необходимо послать заказное письмо с уведомление о вручении с требованием объяснений относительно факта прогула. Правда, даже если вручить его не удастся, увольнять работницу нельзя, применять же дисциплинарные взыскания нужно с учетом того, что по состоянию здоровья беременная может быть госпитализирована и потому не имеет возможности представить объяснения. Это значит, что при обнаружении и документальном подтверждении уважительных причин взыскание придется отменить.
  3. В заключение издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым необходимо под подпись ознакомить виновницу. При отсутствии возможности сделать это на работе сотруднице высылается письмо с приглашением явиться для ознакомления.

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Есть ошибочное мнение, что можно уволить за прогул после родов. На самом деле это не так: согласно ст.

 193 ТК, дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, можно наложить не позднее 1 месяца с момента обнаружения прогула и полугода с момента его совершения.

Учитывая, что после отпуска по беременности и родам начинается отпуск по уходу за ребенком, который может продлиться 3 года, уволить за прогулы женщину, благополучно родившую, нельзя, так как к моменту, когда это станет возможным, полугодовой срок истечет.

Некоторые работодатели фиксируют прогулы именно с целью уволить работницу сразу после выхода из декретного отпуска. Такое увольнение незаконно, так как все сроки давности к моменту выхода из декретного отпуска истекают.

Однако закон не обязывает женщину использовать отпуск по уходу за ребенком, она вправе в любое время вернуться к исполнению профессиональных обязанностей. Нередки случаи, когда женщина возвращается на работу, когда ребенку нет и 3 месяцев.

В таком случае, если прогул был совершен непосредственно перед уходом в отпуск по беременности и родам, уже есть риск того, что полугодовой срок не истечет к моменту выхода на работу и работодатель получит право применить взыскание и уволить работницу.

При всех этих трагических обстоятельствах у работницы не возникает права на отпуск по уходу за ребенком, следовательно, после истечения периода временной нетрудоспособности она вернется к исполнению трудовых обязанностей.

Если такая сотрудница, будучи беременной, совершала прогулы, то после завершения беременности ее можно уволить при соблюдении условий, изложенных в ст. 193 ТК РФ:

  1. Ранее за прогул не было наложено другого дисциплинарного взыскания.
  2. Не истек срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности.
  3. Факт прогула зафиксирован должным образом.

К счастью, такие случаи достаточно редки, т. к.

работодатели обычно проявляют понимание к затруднительному положению и тяжелому моральному состоянию работницы и не применяют взысканий за прогулы, имевшие место во время неудачно завершившейся беременности.

Тем не менее судебная практика показывает, что это возможно, подтверждая тем самым, что даже беременная сотрудница должна добросовестно исполнять свои обязанности перед работодателем.

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Вопросы, касающиеся того, можно ли уволить беременную за прогулы,а также некоторые аспекты применения норм ст. 261 ТК нашли свое разъяснение в судебной практике. В частности, суды в своих решениях определяют, с какого момента работница может пользоваться гарантиями, предоставленными беременной.

Нередко работодатель старается уволить сотрудницу, узнав о ее беременности, еще до того, как она принесет соответствующею медицинскую справку. Однако ст.

 261 не ставит гарантии защиты от увольнения в зависимость от того, как и когда работница проинформировала работодателя о своем положении. Такую позицию, в частности, подтвердил в своем определении от 19.

01.2015 по делу № 18-КГ14-148 Верховный суд РФ.

Суды первой и второй инстанций не нашли оснований для удовлетворения требований истицы, посчитав, что последняя злоупотребила своим правом.

При этом судьи ссылались на то, что заявитель проинформировала директора организации о факте беременности только устно, после чего была временно нетрудоспособна и не представила работодателю справки о своей беременности, отправляя листки нетрудоспособности по почте.

Рассмотрев дело в кассационном порядке, коллегия Верховного суда отменила решения судов первой и второй инстанций, применив нормы международного права и согласовав свою позицию с положениями п. 25 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1 о том, что отсутствие у работодателя сведений о беременности не лишает истца гарантий, предоставленных ст. 261 ТК.

Источник: https://nsovetnik.ru/uvolnenie/mozhno_li_uvolit_beremennuyu_zhenwinu_za_proguly/

Возможно ли увольнение сотрудницы за невыход на работу?

Список ситуаций, когда допускается расторжение трудовых взаимоотношений с сотрудницей в положении по инициативе работодателя, приведен в ст. 261 ТК РФ. Дисциплинарный проступок в это перечень не входит. То есть уволить беременную женщину за прогул, в том числе неоднократный и без уважительной причины, по закону наниматель не вправе.

Кроме того, работодатель обязан гарантировать сотруднице, вынашивающей ребенка, улучшение трудовых условий:

  • сокращенный рабочий день (ст. 93 ТК);
  • недопустимость труда сверхурочно (ст. 99 ТК), отзыва из отпуска (ст. 125 ТК);
  • снижение рабочей нагрузки, норм выработки (ст. 254 ТК).

Если у нанимателя отсутствует возможность предоставить женщине должность, исключающую воздействие негативных производственных факторов, она полностью освобождается от труда с сохранением среднего заработка за пропущенный период. Также сотруднице оплачивается время ее пребывания на медицинском обследовании и лечении (ст. 254 ТК).

Поэтому женщина при пропусках работы должна по требованию работодателя подтвердить уважительную причину своего отсутствия.

Общие правила

В соответствии со ст. 1 Семейного кодекса РФ государство берет под свою опеку материнство и защищает все права будущей матери. По инициативе руководителя предприятия увольнение беременной не допускается. Если сотрудница справляется со своей работой, ее увольнение может быть рассмотрено как незаконное. В этом случае женщина может подать в суд с привлечением директора организации к уголовной или административной ответственности. Руководитель организации должен будет возобновить трудовой договор с сотрудницей с полной выплатой зарплаты и вынужденных прогулов (ст. 394 ТК РФ).

Неправомерное увольнение сотрудницы на основании ее беременности строго преследуется законом. Статья 145 УК РФ четко прописывает наказание за такие действия. Это штраф в пределах до 200 тыс. рублей (в отдельных случаях сумма дохода предпринимателя за 1,5 года) или принудительные социальные работы до 360 часов.

Со стороны руководителя приказ об увольнении может вступить в силу в соответствии с правилами, регламентированными ст. 81 ТК РФ (должностное несоответствие, прогул, нарушение трудовых обязанностей, правил охраны труда и т.д.). Однако по отношению к беременной некоторые законы применяться не могут, и такое увольнение может оспариваться в суде.

Например, прогул не является основанием для увольнения женщины в «положении». В случае если ей необходимо отлучиться в медицинское заведение, она должна уведомить об этом работодателя, написав письменное заявление. Временное отсутствие в этой ситуации не является прогулом. Если письменного уведомления о необходимости в отлучении нет, в соответствии со ст. 192 ТК РФ руководство может применить лишь дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 261 ч. 1 ТК РФ увольнение беременной женщины возможно в таких случаях:

  1. В случае закрытия ИП, где работала женщина.
  2. При полной ликвидации организации (филиала, структурного подразделения) (ст. 180 ТК РФ).

Что такое прогул?

Во все времена принято планировать свои личные дела, согласовывая время непосещения работы с администрацией.

Наметив какое-то мероприятие, разумный человек, заботящийся о своей репутации и дорожащий своим местом, заранее оформит на нужный день отгул или отпуск.

Дисциплинированный сотрудник найдет возможность хотя бы позвонить руководителю любого уровня, чтобы в случае форс-мажора в масштабах семьи предупредить, что какое-то время не сможет выполнять свою работу.

Руководство должно быть поставлено в известность, как планировать деятельность участка или иного подразделения: организовать замену отсутствующего работника или бросить силы на выполнение иного задания.