Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

При заключении трудового договора с ивановым о работе в должности

В чем разница

Важно помнить, то действующим законодательством разрешено оформление официальных отношений между работодателем и наемным рабочим на основании обоих документов. Однако разница между ними очень велика. Прежде всего, стоит акцентировать внимание на регулирование отношений:

  1. Заключение трудового соглашения регулируется нормами Трудового кодекса Российской Федерации.
  2. Договор подряда заключается исходя из норм Гражданского кодекса РФ.

Соответственно, регулирование отношений осуществляется при помощи различных документов, со всеми дальнейшими последствиями. Разберем наиболее существенные отличия.

Трудовое соглашение, в отличие от договора подряда, обременяет обе стороны рядом обязанностей. Так, в нем в обязательном порядке указывается, что сотрудник работает в компании на какой-либо должности. Он обязан выполнять все правила внутреннего распорядка, и он может привлекаться к дисциплинарной ответственности за невыполнение каких-либо обязательств. В трудовом соглашении прописывается следующая информация:

  • реквизиты наемного рабочего;
  • реквизиты лица или компании, которая является работодателя;
  • дата начала выполнения сторонами своих обязательств;
  • должность и квалификационную категорию сотрудника;
  • права и обязанности сторон;
  • вред и опасность условий работы со всеми соответствующими послаблениями и компенсациями;
  • условия оплаты труда сотрудника (оклад, премии, доплаты, компенсации и т. д.);
  • социальное страхование;
  • условия отдыха (в случае, если они будут отличными от остальных сотрудников учреждения).

Читайте также: Как провести собеседование при приеме на работу

Важнейшими обязательствами работодателя являются обеспечение оптимальной оплаты труда (не ниже предусмотренного законодательством минимума) и предоставление условий, подходящих для выполнения работы. В соответствии с нормами ТК РФ, компания обязана вести всю необходимую документацию, отчитываться перед ФНС, производить необходимые перечисления. Также наемный рабочий по трудовому соглашению способен получить право на определенные социальные гарантии. К тому же работодатель не может освободить сотрудника от занимаемой должности без особой процедуры.

Что касается договора подряда, он гораздо более любим работодателями, поскольку это гораздо менее хлопотное дело. Если заключать соглашение подобного рода, работнику вообще не предусмотрены никакие компенсации, которые ему гарантирует ТК РФ. Да и принципы, на которых основываются документы подобного рода. Договор подряда не заставляет компанию выполнять целый ряд обязательств, далее перечислим некоторые из них:

  • учреждение не обязано постоянно обеспечивать сотрудника работой либо же компенсировать ему время, которое он находился в бездеятельности;
  • договор подряда не заставляет предприятие предоставлять сотруднику ежегодный оплачиваемый отпуск и освобождает от целого ряда выплат, указанных в ТК РФ при расторжении соглашения;
  • компании не нужно прописывать соцгарантии (например, в виде компенсации больничного), переводить деньги в ФОМС, в ПФР, прочие ведомства;
  • договор подряда не вынуждает компанию перечислять заработанные работником деньги в установленный день. Работник не может требовать соблюдения данных норм в суд и компенсации за несвоевременную выплату денег.

Это еще далеко не все нюансы, отличающие договор подряда от трудового соглашения. Главный принцип подобных документов – итог деятельности, но не ее процесс. Как именно работник будет добиваться поставленного результата, работодателя не волнует. Вместе с тем компания не может контролировать соблюдение рабочего графика, не вправе требовать от него исполнения штатного расписания. Соответственно, минимальная ответственность и отсутствие необходимости произведения большого количества выплат в самые различные фонды делают договор гораздо более выгодным для компании, чем для сотрудника.

Срочный трудовой договор по совместительству – Образец срочного трудового договора по совместительству

Оформление испытательного срока

По общему правилу условия об испытательном сроке должны содержаться в трудовом договоре. В Трудовом кодексе РФ упоминается так же соглашение об испытательном сроке, которое работник и работодатель могут заключить до фактического допущения сотрудника к работе. В любом случае соглашение об испытательном сроке должно быть оформлено в письменном виде.

Включение условия об установлении испытательного срока в приказ о приеме на работу, в случае если в трудовом договоре такое условие отсутствует, не допускается. Приказ это односторонний акт работодателя. А условие об испытательном сроке должно быть согласовано обеими сторонами трудовых отношений. Только наличие в трудовом договоре соглашения об испытании при приеме на работу позволяет работнику кадровой службы при подготовке проекта приказа о приеме работника указать в нем, что работнику установлен испытательный срок.

Обязательные условия соглашения об установлении испытательного срока прослеживаются в законодательстве. Это само условие о наличии испытательного срока и условие о его сроке. К сожалению, трудовым законодательством не определено, что в условие об испытательном сроке должны быть включены критерии оценки результатов его прохождения.

Законодательством установлен предельный размер испытательного срока. В общих случаях это три месяца. Для руководителей и главных бухгалтеров срок не может быть более шести. Двухнедельный срок установлен, если договор заключается на срок от двух до шести месяцев. Если договор заключен на срок до двух месяцев, то испытание не устанавливается. Испытательный срок при совместительстве устанавливается работнику на общих основаниях.

Порядок заключения договора на испытательный срок, образец с условием об испытании
О том, что работнику предстоит прохождение испытательного срока, кандидат на вакансию должен узнать как можно раньше. Желательно чтобы информация о наличии испытания при приеме на работу присутствовала в самом объявлении о вакансии. Не рекомендуется сообщать претенденту на должность об испытании в момент его ознакомления с проектом договора. По меньшей мере, это некорректно. Но в дальнейшем это может привести и к негативным последствиям для работодателя.

Многие сотрудники кадровых служб безосновательно уверены в том, что испытание при приеме на работу является само собой разумеющимся явлением. Поэтому кандидат о предстоящем возможном испытании узнает, как правило, пройдя длительный путь собеседований. Это тем более актуально, ведь достаточно часто, работодатели до конца хранят в тайне не только информацию о предполагаемом заработке по вакансии, но и о характере предлагаемой работы.

Риск не пройти испытание, разумеется, пугает кандидата. Тем более что результаты его испытания зависят не только от личных деловых качеств, но и от уровня производственной культуры в организации и субъективного мнения руководства. Поэтому если претендент на окончательном этапе переговоров узнает об испытательном сроке, то это для него неприятный сюрприз. И поэтому, с его стороны, вполне, возможен отказ от трудоустройства. При этом мнения экспертов о том, следует ли отказывать претенденту в заключение договора в этом случае расходятся.

Обратите внимание: Условие об испытательном сроке, в большинстве случаев, будет нейтрально воспринято безработным кандидатом на должность. Но претендент уже имеющий место работы, и желающий его сменить, например, по финансовым соображениям или ввиду невозможности самореализации, на испытание, скорее всего, не согласится. Не желая идти, в таком случае, кандидату на уступки, работодатель рискует потерять перспективного работника.

Когда условие об испытании оговорено с работником, его можно включать в трудовой договор. Здесь важно помнить, что до подписания договора необходимо дать работнику возможность ознакомится с его должностными обязанностями. Предоставить ему экземпляр должностной инструкции и ввести, хотя бы кратко, в основные нюансы работы.

Стоит не забывать, что далеко не всегда, должностные инструкции реально отражают характер работы по должности. Многие работодатели формально относятся к составлению данного документа. Результатом этого может стать ситуация, когда действительно недобросовестный и некомпетентный работник сможет восстановиться после увольнения, которое произошло по результатам испытания.

Другим документом, который конечно может быть не у каждого работодателя, является положение о порядке прохождения испытаний лицами, поступающими на работу. Такое положение рекомендуется разрабатывать тем работодателям, которые скрупулезно относятся к деловым качествам персонала, и воспринимают испытание о приеме на работу как своеобразное сито, отсевающее непригодных кандидатов.

У таких работодателей, число работников, не выдержавших испытательный срок, может быть велико. А значит, рано или поздно, появится тот, кто не согласится с результатами своего испытания, посчитает их субъективными, и обратится за защитой нарушенных прав в суд. Только при наличии четко задокументированной процедуры прохождения испытательного срока и выполнения своих обязанностей работодателем, в течение него, можно выиграть судебное дело у такого работника.

В то же время, сама возможность аргументировано доказать увольняемому работнику его ошибки во время испытательного срока уже серьезный залог того, что работник не пойдет жаловаться в суд.

Обратите внимание! Многие работодатели, по соглашению с работником, не прошедшим испытание, оформляют увольнение не по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ, а по соглашению сторон. Это, по их мнению, позволяет избежать осложнений, если работник посчитает, что он уволен незаконно и «не портит» трудовую книжку работника.

Наиболее «продвинутые» компании, ценящие своих сотрудников, в том числе и вновь принятых, составляют для каждого такого работника индивидуальный план прохождения испытания. Такой документ позволяет не только четко определить критерии работы на данной должности, но и помогает сотруднику адаптироваться на новом месте. Вновь принятый работник четко знает, что ему необходимо делать. И к концу испытательного срока, сам способен сделать вывод о своей способности продолжать работу. В этом же случае к испытуемому прикрепляют наставника, который «ведет» его в течение всего срока, подмечает ошибки и способен дать объективную оценку его работе.

После того как претендент на вакантную должность ознакомлен со всеми необходимыми документами, подписывается договор, который содержит условие об испытательном сроке. После подписания приказа о приеме на работу, включающего условие об испытании, сделанное на основании положений договора, вновь принятый сотрудник может приступать к работе.

Договор на испытательный срок, образец

Договор на испытательный срок, бланк